Как оценить квалификацию новых сотрудников

При приеме на работу в студию, у нас разработаны методы проверки квалификации сотрудника. В основном на старте это тесты.

Например, соискателям на вакансию «Контент-менеджер» мы даем два теста. Их мы составляли с поправкой на волнение и учитываем это при проверке. Первый тест очень легкий – на знание тегов HTML. Второй посложнее - там нужно найти ошибки в коде. Если кандидат с тестами справляется, мы приглашаем его на трехдневную стажировку, где ему предлагается выполнить несколько тестовых типовых задач.

Несмотря на то, что должность контент-менеджера предполагает знание всевозможных движков сайтов (CMS), первые два дня кандидат работает с одним движком: сначала ставится задача по изучению CMS и наполнению интернет-магазина. Если она выполняется успешно, ставится подобная задача, но дается уже другой сайт на том же движке.

И, так сказать, контрольный выстрел - это боевая задача, после выполнения которой принимается решение, будет приглашен соискатель на испытательный срок или нет. В большинстве случаев, мы готовы сказать «да» или «нет» уже на первый или второй день стажировки.

Такую систему мы отработали после того, как устали натыкаться на одни и те же грабли – когда кандидат присылает подробное резюме, а по факту не понимает, что собой представляет работа контент-менеджера в веб-студии. Какие это объемы задач и информации.

В итоге специалисты тратили свои силы и время на таких кандидатов, а они впоследствии уходили, не продержавшись даже испытательный срок. Стажировка позволяет и нам оценить потенциального коллегу, и соискателю посмотреть работу веб-студии изнутри.